Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület

1116 Budapest,
Fehérvári út 132-144
E-mail küldése

EFQM sorozat - február 13.

A diverzitás fókuszú HR marketing szerepe a szervezeti teljesítményben

A szervezeti kultúra, a szervezeti teljesítmény a humánerőforrás menedzsment és a HR marketing között izgalmas kapcsolatrendszer rejtőzik meg. A korábbi EFQM modellben nem jelent meg annyira kiemelt hangsúllyal az emberek különbözőségében rejlő érték, mint az új modellben. A 2020. február 13-i rendezvényünkön a diverzHR munkatársai egy speciális fókuszon, a diverzitás alapú HR marketing elemeivel párhuzamba világítanak rá az új EFQM humánközpontúságára és invitálják erre a felfedezésre a résztvevőket is egy közös műhelymunka keretében.

Arról kérdeztük az előadóinkat, illetve a műhelymunka facilitátorait, mire számíthatunk az előadásban, mi a céljuk a workshopon?

Hornyák Mariann terepe a neurodiverzitás és a HR marketing. Béketeremtő, kapcsolatépítő biztonságpolitikai szakértő és közgazdász, aki nemzetközi ENSZ tisztviselői karrier után tért haza szülővárosába, Debrecenbe, ahol létrehozta az autista és tanulási zavarokkal küzdő gyermekek és fiatalok fejlesztése érdekében a Kék Erdő Alapítványt.

„Célom, hogy feltárjam mi is a marketing lényege? Miért fontos a marketing kommunikáció? Warren Buffet a jó hírnévről: “20 évbe telik felépíteni a jó hírnevet és mindössze 5 percbe, hogy leromboljuk. Ha belegondolsz ebbe, akkor máshogy fogsz hozzáállni a dolgokhoz.” Mi a recruitment? "Egymástól raboljuk az embereket?" Jeff Bezos a versenytársakról: “Ha a versenytársaidra fókuszálsz, akkor várnod kell addig, amíg a versenytársad nem lép. Koncentrálj a fogyasztóidra, így igazán úttörő lehetsz.” Mi a TE miérted és esszenciád? Milyen értékeket szeretnél átadni a munkavállalóknak?

Kutatások és gyakorlati tapasztalatok is azt igazolják, hogy az erős munkáltatói márkával rendelkező vállalatok komoly költségeket képesek megtakarítani a munkavállalók toborzása és megtartása terén. Ezen felül ugyanazon állás betöltéséért kevesebb bért kell fizetniük, mint egy gyengébb munkáltatói márkával rendelkező cégnek. A márkaismertség a vásárlási döntési folyamatban tölt be igazán fontos szerepet, hiszen elsősorban azt dönti el, hogy az adott márka bekerül-e azon kiváltságosak közé, amelyek közül a fogyasztó a döntésénél mérlegel. Hogyan függ ez össze az employer brandinggel? Nos, ha a potenciális munkavállaló ismer egy adott vállalatot vagy legalább már valahonnan hallott róla, sokkal könnyebbé válik az a folyamat, amelyben eldönti, hogy jelentkezzen-e az adott helyre.

Akik itt vagyunk, mindannyian jól tudjuk, hogy a hazai és külföldi kutatások eredményei is azt mutatják, hogy a munkahelyi légkörnek, a fizetés nagyságának, az előrelépési és tanulási lehetőségeknek, valamint a vállalat jó hírnevének döntő szerepe van a leendő munkahely kiválasztásában. Emellett fontos cél az is, hogy az employer branding tevékenységnek köszönhetően a vállalat aktuális munkavállalói azonosulni tudjanak a vállalattal, annak értékeivel, márkaképével, és mindennapi munkavégzésük során ezeknek megfelelően cselekedjenek.

Becskeházi-Tar Judit Kiválóság Nagykövet, terepe a minőségmenedzsment, a szervezeti diagnosztika és szervezeti transzformáció, amihez képzettségéből és korábbi jártasságából adódóan humán területekről hoz be új megközelítést, mint például a coaching vagy a neuropedagógia területéről.

Judit és Mariann társalapítói annak a tanácsadói közösségnek, akik az „Ember a Szervezetben – diverzHR” brend keretében azt tűzték ki célul, hogy a szervezetfejlesztésben változásmenedzselésben és csapatépítő játékos tréningeken keresztül úgy támogatják a cégvezetőket, hogy a szervezetben az emberi kapcsolatok, valamint a fejlődési szemlélet érvényesülhessenek.

A HR-esnek, a döntéshozóknak, a marketingeseknek, a vállalt jó hírnevére ható egyéb pzicióknak (pl. leanes, minőségügyes, gazdasági és műszaki vezető) egyaránt felelőssége van abban, hogy VONZÓ MUNKAHELLYÉ VÁLJON egy vállalkozás, egy szervezet.

A munkáltatói márka kialakítása egy olyan stratégiai folyamat, ami a toborzás, a megtartás és a teljesítmény-menedzsment eszköze, és mind a marketing, a HR, a kommunikáció és a vállalati kultúra erősítés területén fontos szerepet játszik. Arra szolgál, hogy közvetítse az aktuális és leendő munkavállalók felé, hogy miért is vonzó és miért egyedi a munkáltatójuk. A menedzsment szerepe kiemelt a munkáltatói márka megalkotásában: mind a stratégiai/ üzleti tervnek, mind a HR-stratégiának (ahol van ilyen) egyik fő célkitűzésévé kéne tegye minden vállakozás/szervezet (tulajdonosi formától függetlenül), hogy vonzó munkáltatóvá váljon.

Itt az idő, hogy elkezdjenek a HR-esek marketinges és minőségügyes fejjel gondolkodni! Itt az idő, hogy a minőségügyesek egy nyelvet beszéljenek a humánerőforrás szakemberekkel! - halljuk mindenütt a szakmai rendezvényeken.

Nézzünk rá együtt az új EFQM modellre a fenti szempontokat is szem előtt tartva:

Az EFQM modell kihangsúlyozza, hogy egy kiemelkedő szervezetben a vezetés tevékenységként, nem pedig szerepként működik, és a vezetői magatartás a szervezet minden szintjén és minden részén nyilvánvaló. Ez a vezetői viselkedési modell inspirál és megerősít másokat, és szükség esetén átalakítja az értékeket és normákat, segítve a szervezeti kultúra irányítását.

Az EFQM Modell 2020 szerint egy kiemelkedő teljesítményt elérő szervezet:

  • Megérti, és céljaival összhangban irányítja a szervezeti kultúrát, ugyanakkor felismeri, mikor van szükség a kultúra kiigazítására.
  • Ápolja az értékeit, azokat átülteti a normáiba és viselkedésébe, amiket világosan közvetít, kommunikál és kifejezésre juttat a tevékenysége révén.
  • Etikus viselkedése, integritása és szociális érzékenysége révén szemlélteti a kívánt viselkedésformákat, ügyelve arra, hogy munkatársai az általa képviselt és kívánt viselkedést tanúsítják saját tevékenységeik során.
  • Kifejezi törődését a természet és az erőforrások szűkössége kapcsán, tudatosítva a felelős környezetvédelem fontosságát.
  • Az értékrendjéhez igazítva összehangolja az értékelési, elismerési és jutalmazási rendszerét annak érdekében, hogy elérje a kitűzött szervezeti kultúrát a sikerek megünneplése révén.
  • Azonosítja, felismeri és népszerűsíti saját környezetén belül a példaértékű mintákat, amelyek utat mutatnak egy fenntarthatóbb jövő felé.
  • Megteremti a ’vádaskodás mentes’ hozzáállás feltételeit, teret enged a próbálkozásoknak, lehetőséget ad a hibákból való tanulásnak.
  • Tanul a korábbi változásokkal kapcsolatos tapasztalatokból, és olyan stratégiákat dolgoz ki, amelyek segítségével képes sikeresen irányítani a változásokat.
  • Olyan kultúrát alakít ki, amely bátorítja a kreativitást, innovációt és a másképpen gondolkodást, ugyanakkor kudarc esetén gyorsan azonosítja az okot és megosztja azt, hogy megelőzze ugyanazon hiba ismételt megtörténtét. 
  • Olyan kultúrát és szakértelmet fejleszt, amely támogatja a fejlődést segítő különböző eszközök és módszerek alkalmazását. 
  • Tanulási és együttműködési hálózatokba kapcsolódik be, amelyek lehetőséget teremtenek a kreativitás, innováció és a másképpen gondolkodás lehetőségeinek azonosítására.
  • Külső jó példák (benchmarking) keresésével igyekszik lépést tartani a legújabb innovációs lehetőségekkel. 
  • Gondoskodik arról, hogy a kulcsfontosságú érdekelt felek tudják, mennyire fontos a Célhoz, Jövőképhez és stratégiához való igazodás.
  • A siker minden pillanatát elismeri, ünnepli és megosztja azt a kulcsfontosságú érdekelt felekkel, ezzel is támogatva a kívánt hozzáállás megerősítését. 

A műhelymunka során adjunk teret a közös kérdéseink, kihívásaink megbeszélésére. Milyen hatással tudnak lenni a marketingesek, a HR-esek, a minőségügyesek annak érdekében, hogy egy vállalkozás teljesítménye kiemelkedő- valamint vonzó munkahely legyen?

További információ és regisztráció elérhető ITT



Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület - Magyar